「働き方改革」が目指すゴール、組織の視点で見れば「業績を上げ」かつ「”学習する”」チームの組成と表現できる。学習するチームとは何か、チームメンバーの業務データとROICの関係についてお話しします。

TRANSIT
・働き方改革のゴールは企業視点では「理想的チーム」を作ること。個人視点では「理想的なチームにジョインすること」である
・理想的チームとは何か、それは「学習する組織」のこと(Googleの心理的安全チームの例)である
・さっそく、業務データを取って、学習しているかどうかを確かめよう=働き方が「改革に向かってるかどうか」リアルタイムで確認しよう。

きょうは「働き方改革」の理想のゴール、理想の働き方はどんな状態を目指しているのかについてお話しします。

働き方改革は誰のため?

働き方改革が叫ばれている理由

働き方改革が叫ばれている理由は何でしょうか。

それは働き方の改革「活動」によって組織に所属する個々人が「ここで働きたい」と心から思うようになり、働くチームにも心地よい緊張関係が築かれ保たれるようになった結果、組織が今よりもさらに「効率よく業績を上げる」ことができる組織が完成する、と信じられているからです。つまり、企業の視点で見ても、個人の視点で見ても「状態がよくなって」いなければならない。働き方改革は「企業」「個人」双方のためのものなのです。

企業の視点で考える

ではこれを組織の視点で考えてみましょう。組織の視点で見れば、働き方改革はどういう状態が成功だと言えるのでしょうか。第一のステップとして「残業時間の削減」や「育児・介護をしているメンバーとの仕事のシェア」があります。これは導入初期段階では「持ち帰り残業」や「仕事量の一時的な増加」など、様々な弊害があるでしょう。がしかし、物理的に残業時間を減らされる、仕事量が一時的に増えることによって、メンバー個々人が工夫をし、効率的に働くようになっていく効果は確かにあるはずです。

明暗:風土(カルチャー)の違いに依存

お気づきかと思いますが、実はここで企業によって明暗が分かれます。上記の「メンバー個々人が工夫をする」ことができるチーム(企業)か、そうではないかです。工夫をする風土(カルチャー)がある企業では改善は大きく進みます。一方でその工夫をしない(できない)硬直的な風土(カルチャー)の企業ではなかなか思うように業務の効率化が進まないことがわかってきました。

風土を変える:学習する組織へ

風土を変える:学習する組織へ

では「働き方改革」の第二のステップとして行うべきはどんなことでしょうか。そこでもう一度「組織のメンバーにとって「働きやすい環境」とは何か」から問い直して考えましょう。

組織の個々人から見た「働きやすい環境」を考えると、企業側から見た「学習する組織の組成」がそれに該当することがわかります。 学習する組織とは、自ら学習し自らを変えていく力のある組織のことをさします。トップダウン型の組織と対極にある組織形態としてよく比較されます。

組織を「学習する組織」にするためには

学習する組織とは、自らが学習する組織です。この組織が行っていることは「業務フローを定期的に見直し」して「適正な業務フローへと微修正・修正を繰り返し行う。」こと。その結果、徐々に業績を高めることが組織なのです。これを自らの力で行うことができる組織を学習する組織と呼びます。

「学習しているか・否か」を判断する「業務データ」の取得

これをテクノロジーの力で具体的に確認するにはどうすれば良いでしょうか。それは業務をタスク粒度まで切り分け・切り出しを行うことで、タスクチャートやスキルセットの入れ替えを定期的に行っていることを事後的にデータで確認できれば良いと考えられます。そしてこのようにしてテクノロジーの力で業務データ取得ができれば、解析はさらに容易になります。これが働き方TECHの基本的な考え方です。

業務データから財務データにする

業務データは財務データに容易に変換可能

商品ごと、プロジェクトごとなど、この粒度まで細かく個々人の業務データが取得できればこれらを財務データに転換することは比較的容易にきます。タスクを件数または時間で取得すれば後は単価をかければいいだけだからです。このように業務データを取得できれば、後はROICへと容易に応用していくことが可能になるのです。